Zieke werkneemster is onbereikbaar voor de werkgever en voor de bedrijfsarts.

Wat speelde er?

Werkneemster is sinds 19 oktober 2020 in dienst bij werkgever als algemeen schoonmaker. Werkneemster was tot en met 12 september 2023 met bevallingsverlof. Werkneemster was daarna met vakantie tot 30 oktober 2023. Op 30 oktober 2023 heeft werkneemster zich ziekgemeld.

Omdat werkneemster de verzuimvoorschriften niet nakwam (zij reageerde op geen enkele brief en maakte geen enkel contact mogelijk), heeft werkgever de loondoorbetaling gestaakt per 2 januari 2024. Vervolgens heeft de werkgever de kantonrechter verzocht om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van verwijtbaar handelen of nalaten (e-grond).

Werkneemster heeft geen schriftelijk verweer gevoerd en was ook niet aanwezig op de zitting, ondanks dat zij wel op deugdelijke wijze is opgeroepen en hiervan op de hoogte moet zijn geweest.

Gezien de afwezigheid van verweer en het onderbouwde verzoek van werkgever, leek de ontbinding een fluitje van een cent. Hoewel de rechter inderdaad de ontbinding wegens verwijtbaar handelen en nalaten heeft toegewezen, oordeelt de rechter dat werkneemster ook een transitievergoeding toekomt. Dit terwijl niemand hierom had verzocht, werkneemster was immers niet aanwezig en had geen verweer gevoerd. De rechter beslist dit ambtshalve, omdat er geen sprake zou zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkneemster. Op grond van artikel 7:673 lid 1 en lid 7 BW heeft een werknemer geen recht op een transitievergoeding bij ernstig verwijtbaar handelen. Bij ‘gewoon’ verwijtbaar handelen dus wel.

Daarentegen heeft de rechter de werkneemster wel veroordeeld in de proceskosten. Deze proceskosten (€ 808,00) zijn bijna gelijk aan de transitievergoeding (€ 710,86 bruto), waarmee er onderaan de streep (bijna) niets overblijft.

Werkneemster komt er in bovengenoemde zaak goed mee weg. Gelet op de omstandigheden in deze zaak kunnen er wat mij betreft vraagtekens worden gesteld over de verschuldigdheid van een transitievergoeding. Ook als wordt gekeken naar eerdere uitspraken. Zo heeft de kantonrechter te Rotterdam, locatie Dordrecht, in 2023 in een vergelijkbare zaak juist geoordeeld dat geen transitievergoeding verschuldigd was, omdat de werknemer ernstig verwijtbaar had gehandeld nu hij tijdens zijn ziekte niet bereikbaar was en de controlevoorschriften niet had nageleefd. Dit is mijns inziens een beter te volgen oordeel. Hoe dan ook blijft het opletten bij zieke werknemers en is het belangrijk dat een werkgever de juiste route volgt om over te gaan tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een werknemer. Immers, zoals ook uit deze uitspraak blijkt, wordt een werknemer nog weleens een handreiking geboden.