Nieuws

Regeerakkoord 2017: de belangrijkste gevolgen voor het arbeidsrecht

Regeerakkoord 2017: de belangrijkste gevolgen voor het arbeidsrecht

Sinds de invoering van de WWZ dient voor ontslag sprake te zijn van een ‘redelijke grond’. De wet kent een limitatieve opsomming van redelijke ontslaggronden. Slechts indien een wettelijke ontslaggrond voldragen is, kan dit leiden tot ontslag.

In de praktijk komt het echter voor dat meerdere ontslaggronden deels aan de orde zijn.

Voor dit soort situaties introduceert het kabinet een cumulatiegrond in het ontslagrecht. Deze cumulatiegrond zal (anders dan nu) kunnen leiden tot ontslag indien de rechter meent dat een ontslag gezien de omstandigheden gerechtvaardigd is. Indien de cumulatiegrond tot ontslag leidt, kan de rechter daar een extra vergoeding tegenover stellen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Meer balans in de transitievergoeding

Het kabinet wenst meer balans aan te brengen in de transitievergoeding. Werknemers zullen vanaf het begin van de arbeidsovereenkomst recht krijgen op een transitievergoeding en niet, zoals nu, pas na twee jaar.

Daarnaast zal de transitievergoeding voor elk jaar dienstverband 1/3 maandsalaris bedragen, ook voor werknemers die langer dan 10 jaar in dienst zijn. Nu geldt nog 1/3 maandsalaris per dienstjaar voor de eerste 10 jaren en een 1/2 maandsalaris per dienstjaar voor de daarop volgende jaren.

De mogelijkheid om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding wordt verruimd: scholing binnen de eigen organisatie gericht op een andere functie kan straks ook in mindering worden gebracht op de transitievergoeding.

Er komt compensatie voor werkgevers voor de verschuldigde transitievergoeding bij ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid en geen transitievergoeding bij ontslag om bedrijfseconomische redenen als een cao-regeling van toepassing is die de transitievergoeding vervangt.

Tevens worden de criteria voor kleine werkgevers om in aanmerking te komen voor de overbruggingsregeling transitievergoeding ruimer. Ook voor de situatie waarin een werkgever zijn bedrijf beëindigt wegens pensionering of ziekte, zal het kabinet met voorstellen komen om de transitievergoeding onder voorwaarden te compenseren.

Duur ketenregeling wordt verlengd

De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten overgaan in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, wordt verlengd van twee naar drie jaar (net als voor de WWZ). De tussenpoos van zes maanden, waarna de keten van arbeidsovereenkomsten wordt onderbroken, blijft ongewijzigd.

Langere proeftijd

Er komen mogelijkheden om een langere proeftijd overeen te komen, namelijk tot maximaal 5 maanden.

Indien een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt aangeboden kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal 5 maanden (in plaats van nu maximaal 2 maanden). In een eerste arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur langer dan 2 jaar kan een proeftijd van maximaal 3 maanden worden opgenomen (in plaats van nu 2 maanden).

Loondoorbetaling tijdens ziekte

De verplichting om loon door te betalen bij ziekte wordt voor kleine werkgevers (tot 25 werknemers) verkort van twee naar één jaar. De verantwoordelijkheid voor loondoorbetaling in het tweede jaar gaat over naar het UWV. De collectieve kosten van de loondoorbetaling tijdens het tweede ziektejaar worden verdeeld over alle kleine werkgevers via betaling, door de kleine werkgevers, van een uniforme lastendekkende premie. Het opzegverbod tijdens ziekte blijft gedurende de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid in stand.

Oproepcontracten

Het kabinet is voornemens voor oproepcontracten te bepalen dat een oproepkracht onder omstandigheden niet verplicht is gehoor te geven aan een oproep en bij een afzegging recht heeft op loon.

Zzp’er

De Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (DBA) wordt vervangen door een nieuwe wet die echte zelfstandigen zekerheid moet bieden (dat geen sprake is van een arbeidsovereenkomst) en schijnzelfstandigheid tegengaat. In de nieuwe wetgeving zal bepaald worden dat sprake is van een arbeidsovereenkomst als wordt gewerkt tegen een laag tarief (met als grens 125% van het wettelijk minimumloon of de laagste loonschalen in de cao) in combinatie met een langere duur van de overeenkomst of een laag tarief in combinatie met het verrichten van reguliere bedrijfsactiviteiten.

Voor zelfstandigen boven het lage tarief wordt een opdrachtgeversverklaring (vergelijkbaar met de oude VAR-verklaring) ingevoerd waarmee de zelfstandige de garantie heeft dat er fiscaalrechtelijk geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. De opdrachtgever kan deze verklaring online invullen en aanvragen.

Differentiatie WW-premie

De WW-premie zal worden gedifferentieerd naar type contract: arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zullen een lager premiepercentage toegerekend krijgen dan arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

Partnerverlof

Het huidige kraamverlof voor partners wordt uitgebreid van 2 dagen naar 5 dagen. De werkgever betaalt tijdens dit verlof het volledige loon door.

Daarnaast zal per 1 juli 2020 voor partners een aanvullend kraamverlof van 5 weken worden ingevoerd. Tijdens het aanvullend kraamverlof ontvangt de werknemer een uitkering van het UWV ter hoogte van 70% van het (gemaximeerde) dagloon. 

Gerelateerde artikelen

Rechtsgebieden

Ervaring in alle zaken waarmee ondernemers in aanraking komen.

Contact

Dubbelsteynlaan West 39
3319 EK Dordrecht

Postbus 9069
3301 AB Dordrecht

T: +31 (0)78 630 00 00
F: +31 (0)78 630 00 22
E: info@dekoningadvocaten.nl

Algemeen

Deze website gebruikt cookies om uw ervaring te personaliseren en uw websitegebruik te analyseren.