Nieuws

Ontslag wegens disfunctioneren: in hoeverre moet bewijs worden geleverd door de werkgever?

Ontslag wegens disfunctioneren: in hoeverre moet bewijs worden geleverd door de werkgever?

De Hoge Raad heeft op 16 februari 2018 een uitspraak gedaan over een ontslag wegens disfunctioneren. De Hoge Raad gaat daarbij in op het vereiste bewijs en de toetsing van het bewijs door de rechter. 

De Hoge Raad heeft op 16 februari 2018 een uitspraak gedaan over een ontslag wegens disfunctioneren.[1] De Hoge Raad gaat daarbij in op het vereiste bewijs en de toetsing van het bewijs door de rechter.

Casus

In deze zaak ging het om een werknemer die sinds 1990 in dienst was, laatstelijk in de functie van facilitair manager. Volgens de werkgever functioneerde de werknemer niet goed genoeg meer in deze functie. Om deze reden heeft de werkgever de werknemer voorgesteld hem te herplaatsen in een andere functie. De werknemer wilde daaraan slechts meewerken indien disfunctioneren niet de reden van de herplaatsing zou zijn. Partijen kwamen daar niet uit, de werknemer meldde zich ziek (de bedrijfsarts oordeelde dat geen sprake was van ziekte) en de werkgever diende een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter; primair gebaseerd op disfunctioneren, subsidiair op een verstoorde arbeidsverhouding.

Kantonrechter

Het ontbindingsverzoek is door de kantonrechter afgewezen. De werkgever heeft hoger beroep ingesteld.

Gerechtshof

Het Hof oordeelde dat het ontbindingsverzoek ten onrechte is afgewezen, omdat de werkgever, aldus het Hof, voldoende aannemelijk heeft gemaakt dat sprake is van ongeschiktheid van de werknemer voor zijn functie, en dat de werknemer voldoende in de gelegenheid is gesteld om zich te verbeteren. Het Hof stelde dat de werkgever niet ieder afzonderlijk punt van kritiek op het functioneren hoeft te bewijzen, maar dat de werkgever een eigen beoordelingsvrijheid heeft, die echter wel de toets der kritiek moet kunnen doorstaan voor wat betreft de redelijkheid daarvan. 

De werknemer gaat in cassatie en stelt dat de wettelijke regels van het bewijsrecht door het Hof niet goed zijn toegepast.

Hoge Raad

De Hoge Raad overweegt dat de toepasselijkheid van de wettelijke bewijsregels onder meer meebrengt dat de werkgever de aan zijn ontbindingsverzoek ten grondslag liggende feiten en omstandigheden zal moeten stellen en - bij voldoende gemotiveerde betwisting door de werknemer - zal moeten bewijzen. Daarbij merkt de Hoge Raad op dat voor bewijs in het burgerlijk procesrecht niet steeds is vereist dat de te bewijzen feiten en omstandigheden onomstotelijk komen vast te staan, maar kan volstaan dat deze voldoende aannemelijk worden.

Blijkens de totstandkomingsgeschiedenis van de WWZ heeft de werkgever, aldus de Hoge Raad, ten aanzien van de vraag of sprake is van geschiktheid of ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid (als bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onder d, BW) een zekere mate van beoordelingsruimte.

De Hoge Raad overweegt dat de rechter het voorgaande in zijn oordeelsvorming zal moeten betrekken door te onderzoeken of, uitgaande van de feiten en omstandigheden die - zo nodig na bewijslevering - zijn komen vast te staan, in redelijkheid kan worden geoordeeld dat sprake is van de door de werkgever aangevoerde ontslaggrond, in dit geval dus van disfunctioneren.

Omdat het Hof deze maatstaf juist had toegepast, heeft de Hoge Raad het verzoek van de werknemer tot vernietiging van het arrest van het Hof afgewezen.

Conclusie

De wet en de Hoge Raad geven de werkgever een zekere vrijheid om te beoordelen of de werknemer voldoet aan de eisen die aan de functie worden gesteld (met andere woorden: of sprake is van disfunctioneren). Daarbij hoeft de werkgever niet ieder afzonderlijk punt van kritiek op het functioneren te bewijzen, maar kan de werkgever volstaan met het voldoende aannemelijk maken van kritiekpunten. Keihard bewijs is dus niet noodzakelijk.

Dat neemt uiteraard niet weg dat de werkgever voor het aannemelijk maken van disfunctioneren over een stevig dossier dient te beschikken en dat een verbetertraject dient te zijn doorlopen.

[1] Hoge Raad 16 februari 2018, ECLI:NL:HR:2018:182.

Gerelateerde artikelen

Rechtsgebieden

Ervaring in alle zaken waarmee ondernemers in aanraking komen.

Contact

Dubbelsteynlaan West 39
3319 EK Dordrecht

Postbus 9069
3301 AB Dordrecht

T: +31 (0)78 630 00 00
F: +31 (0)78 630 00 22
E: info@dekoningadvocaten.nl

Algemeen

Deze website gebruikt cookies om uw ervaring te personaliseren en uw websitegebruik te analyseren.