Nieuws

Ontslag wegens disfunctioneren: aan welke eisen moet een verbetertraject voldoen?

Ontslag wegens disfunctioneren: aan welke eisen moet een verbetertraject voldoen?

De wet bepaalt welke gronden tot ontslag kunnen leiden. Eén van de wettelijke ontslaggronden betreft disfunctioneren (de 'd-grond'). 

Ontslaggrond disfunctioneren

Ontslag wegens disfunctioneren is volgens de wet slechts mogelijk indien:

  • de werknemer tijdig van het disfunctioneren in kennis is gesteld door de werkgever;
  • de werknemer door de werkgever in voldoende mate in de gelegenheid is gesteld zijn functioneren te verbeteren (verbetertraject); en
  • het disfunctioneren niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer.

Verbetertraject

In de praktijk blijkt het vaak niet eenvoudig om een disfunctionerende werknemer te ontslaan. Veelal ontbreekt het aan een deugdelijk en voldoende schriftelijk vastgelegd verbetertraject.

Indien de werknemer geen of onvoldoende kansen krijgt om zijn functioneren te verbeteren, zal de kantonrechter het verzoek van de werkgever tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst afwijzen. Dan blijft de arbeidsovereenkomst dus in stand.

Aan welke eisen dient een verbetertraject te voldoen? Hierover is wettelijk niets bepaald.

Meer duidelijkheid

De Hoge Raad heeft recent een arrest gewezen over deze vraag en daarmee meer duidelijkheid verschaft.

De casus

De werkneemster was sinds 2010 voor onbepaalde tijd in dienst bij de werkgever in de functie van senior consultant. Vanaf 2014 heeft de werkgever de werkneemster meerdere keren aangesproken op slechte verkoopresultaten, gebrek aan zelfreflectie, niet kunnen omgaan met feedback, onvoldoende samenwerking en slechte communicatie met collega’s en klanten.

Begin 2017 heeft de werkgever de werkneemster medegedeeld de intentie te hebben om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Haar is vervolgens de gelegenheid geboden om te komen met een concreet verbeterplan met doelen, die zij in drie maanden dient te bereiken. De werkneemster dient een verbeterplan in, maar de werkgever vindt dit plan onvoldoende. De werkgever heeft daarna een verzoekschrift tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van disfunctioneren ingediend bij de kantonrechter.

Kantonrechter

De kantonrechter heeft het ontbindingsverzoek toegewezen.

Gerechtshof

Het gerechtshof heeft de uitspraak van de kantonrechter bekrachtigd.

Hoge Raad

Bij de Hoge Raad beklaagt de werkneemster zich er over dat het gerechtshof heeft miskend dat het primair de verantwoordelijkheid van de werkgever is om te bepalen met welke maatregelen een werknemer welke doelen dient te bereiken om zijn gebrekkige functioneren te verbeteren. Met andere woorden: de werkgever had volgens de werkneemster zelf een verbeterplan moeten opstellen.

De Hoge Raad overweegt dat de wet niet bepaalt hoe een verbetertraject eruit dient te zien, maar dat de werkgever, gelet op de ingrijpende gevolgen, aan de werknemer wel serieus en reëel gelegenheid tot verbetering moet hebben geboden. Het hangt volgens de Hoge Raad van de omstandigheden van het geval af welke hulp, ondersteuning en begeleiding in een concreet geval van de werkgever mag worden verwacht ter verbetering van het functioneren van de werknemer, alsmede op welke wijze een en ander moet worden vastgelegd.

Als relevante omstandigheden noemt de Hoge Raad: 

  • de aard, de inhoud en het niveau van de functie;
  • de bij de werknemer aanwezige opleiding en ervaring;
  • de aard en mate van het disfunctioneren;
  • de duur van het onvoldoende functioneren vanaf het moment dat de werknemer daarvan op de hoogte is gesteld;
  • de duur van het dienstverband;
  • wat er in het verleden reeds is ondernomen ter verbetering van het functioneren;
  • de mate waarin de werknemer openstaat voor kritiek en zich inzet voor verbetering;
  • de aard en omvang van het bedrijf van de werkgever.

De Hoge Raad meent dat het gerechtshof in deze zaak terecht heeft geoordeeld dat de werkneemster voldoende is begeleid bij het verbeteren van haar functioneren, omdat zij vanaf 2014 op de hoogte was van de kritiek op haar functioneren en zij vanaf 2016 door middel van gesprekken en feedback intensief is begeleid door de werkgever met als doel te komen tot verbetering van haar functioneren. Het gerechtshof heeft daar volgens de Hoge Raad terecht aan toegevoegd dat werkneemster, gelet op het niveau van haar functie en haar werkervaring, zelf inzicht in haar verbeterpunten had kunnen tonen en te kennen had kunnen geven welke concrete maatregelen of cursussen zij nodig had om haar functioneren te verbeteren.

Conclusie

Bij het volgen van een verbetertraject is het van belang te letten op de gezichtspunten van de Hoge Raad. Hoewel uit het arrest van de Hoge Raad blijkt dat afhankelijk van de aard van de functie en de werkervaring meer initiatief van een werknemer mag worden verwacht om tot een verbetering te komen, ligt het initiatief voor het starten van een verbetertraject bij de werkgever en de lat voor een ontbinding wegens disfunctioneren hoog.

Met inwerkingtreding van de WAB (Wet Arbeidsmarkt in Balans) per 1 januari 2020 zal het voor een werkgever gemakkelijker worden om een disfunctionerende werknemer te ontslaan.

Met de WAB wordt een nieuwe, 9e, ontslaggrond geïntroduceerd: de cumulatiegrond. Gelet op de huidige wettelijke regeling is ontslag pas mogelijk als kan worden aangetoond dat aan 1 van de 8 in de wet genoemde ontslaggronden volledig is voldaan. Met de nieuwe (cumulatie) ontslaggrond kan de rechter de arbeidsovereenkomst ook ontbinden indien sprake is van meerdere ontslaggronden waaraan slechts gedeeltelijk wordt voldaan.

De cumulatiegrond is echter wel ‘duurder’: wanneer de cumulatiegrond wordt gebruikt voor het ontslag kan de rechter aan de werknemer een extra ontslagvergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding.

Gerelateerde artikelen

Rechtsgebieden

Ervaring in alle zaken waarmee ondernemers in aanraking komen.

Contact

Dubbelsteynlaan West 39
3319 EK Dordrecht

Postbus 9069
3301 AB Dordrecht

T: +31 (0)78 630 00 00
F: +31 (0)78 630 00 22
E: info@dekoningadvocaten.nl

Algemeen

Deze website gebruikt cookies om uw ervaring te personaliseren en uw websitegebruik te analyseren.