Als u ziek bent en er is een conflict

Bij ziekte moet uw werkgever uw loon doorbetalen. Maar u hebt als werknemer ook plichten, o.a. om mee te werken aan re-integratie. Over re-integratie en ziekte ontstaan vaak problemen tussen werkgevers en werknemers, met soms het gevolg dat er geen loon meer wordt betaald of zelfs ontslag wordt aangezegd.

De bedrijfsarts oordeelt of u kunt werken en welke werkzaamheden u wel of niet kunt doen. Dit oordeel vormt de basis voor de re-integratieafspraken tussen u en uw werkgever. Bent u het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts dan kunt u een deskundigenoordeel bij het UWV aanvragen.

Ontslagbescherming

Een zieke werknemer heeft extra ontslagbescherming, in de vorm van een zogenaamd opzegverbod. Dit betekent dat uw werkgever uw arbeidsovereenkomst niet mag opzeggen tijdens de periode dat u ziek bent. De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst wel ontbinden indien de ontslaggrond geen verband houdt met de ziekte, tenzij het een bedrijfseconomische ontslaggrond betreft, dan geldt het opzegverbod tijdens ziekte onverkort.

Na verloop van twee jaar ziekte vervalt het opzegverbod en kan uw werkgever het UWV toestemming vragen voor ontslag. Slechts indien aan de daarvoor geldende voorwaarden is voldaan, zal het UWV de toestemming verlenen. Het is dus zeker raadzaam u te laten adviseren.

Wederzijds goedvinden

In principe is het onverstandig om een arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden te beëindigen zolang u (nog geen twee jaar) ziek of arbeidsongeschikt bent. U loopt het risico geen Ziektewetuitkering te krijgen als u toch met een beëindiging instemt. Slechts in uitzonderlijke gevallen kan dat anders zijn. Indien u tijdens ziekte een beëindigingsovereenkomst krijgt aangeboden, neem dan direct contact met ons op.

Bent u inmiddels twee jaar arbeidsongeschikt, dan kan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (= in onderling overleg) worden beëindigd. Maar ook dan is het verstandig de beëindigingsovereenkomst juridisch te laten beoordelen.

Onderschat nooit een non-concurrentiebeding

In veel arbeidsovereenkomsten is een non-concurrentie of relatiebeding overeengekomen. Veel werknemers denken ten onrechte dat een non-concurrentiebeding niet geldig is of dat de werkgever er geen beroep op zal doen als men vertrekt. Zij overtreden vervolgens het concurrentiebeding en worden dan geconfronteerd met een lastige ex-werkgever die eist dat enorme boetes worden betaald en die hen soms zelfs (tijdelijk) verbiedt om verder te werken bij de concurrent.

Non-concurrentiebeding (en relatiebeding)

Volgens de wet is een non-concurrentiebeding een beding waarbij een werknemer wordt beperkt in zijn vrijheid om op zekere wijze werkzaam te zijn na afloop van zijn arbeidsovereenkomst. Het beding moet schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn overeengekomen. In een na 1 januari 2015 gesloten arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een non-concurrentiebeding alleen geldig als de werkgever in de arbeidsovereenkomst goed heeft gemotiveerd waarom dat beding nodig is voor het bedrijf, dit wordt het zwaarwegende bedrijfsbelang genoemd. Denk daarbij aan specifieke (bedrijfs-)informatie die de werkgever onderscheidt van haar concurrenten en haar marktpositie in belangrijke mate bepaalt.

Algemeen wordt aangenomen dat ook een relatiebeding onder de wettelijke regeling van het non-concurrentiebeding valt. Een relatiebeding is een beding dat de werknemer verbiedt om na zijn vertrek voor bepaalde relaties (klanten of potentiële klanten van de werkgever) werkzaam te zijn of daarmee (zakelijk) contact te hebben.

De rechter

De rechter kan een non-concurrentiebeding helemaal of deels ter zijde schuiven. Reden daarvoor kan bijvoorbeeld zijn dat u door dat beding, in verhouding tot het te beschermen belang van de ex-werkgever, te zwaar wordt benadeeld.

Beëindigen arbeidsovereenkomst

Reken er als werknemer niet op dat een non-concurrentiebeding niet geldt of dat de rechter het beding zal vernietigen of schorsen. Zeg uw arbeidsovereenkomst nooit op als het non-concurrentiebeding een probleem kan vormen en daarover nog geen afspraken met uw huidige werkgever zijn gemaakt. U loopt grote financiële risico’s door in strijd met een geldig non-concurrentiebeding te handelen.

Daarom is het belangrijk om bij een beëindiging van uw arbeidsovereenkomst duidelijke afspraken te maken over de geldigheid van een (eventueel) overeengekomen (non-) concurrentie- en relatiebeding na het einde van uw arbeidsovereenkomst.

Een slechte beoordeling kan het begin zijn van een arbeidsconflict, vooral als die beoordeling onverwacht komt en u het met die beoordeling niet eens bent.

Uiteindelijk kan niet goed functioneren (disfunctioneren) een geldige reden voor ontslag zijn. Uw werkgever kan een ontslagprocedure bij de kantonrechter starten.

Waar kijkt de rechter naar?

1. Is er sprake van disfunctioneren?

Uw werkgever kan wel zeggen dat u slecht functioneert, maar zal dat hard moeten kunnen maken. Bijvoorbeeld met verslagen van functionerings- of beoordelingsgesprekken, verklaringen van collega’s, etc.

2. Bent u gewaarschuwd dat u onvoldoende functioneert?

Uw werkgever moet u tussentijds hebben aangesproken op uw onvoldoende functioneren. Dit gebeurt vaak in een functioneringsgesprek of in extra gesprekken naar aanleiding van een eerdere slechte beoordeling. De inhoud van deze gesprekken zal de werkgever normaal gesproken schriftelijk vastleggen.

3. Hebt u voldoende begeleiding en tijd gekregen om uw functioneren te verbeteren?

Uw werkgever moet er veel aan doen om u te helpen uw functioneren te verbeteren. Dat kan in de vorm van (interne) begeleiding, coaching of het volgen van een opleiding of cursus.

Vaak biedt de werkgever een verbetertraject aan. Binnen een vooraf bepaalde periode moet u laten zien dat u beter kunt functioneren. Aan het einde van de periode wordt geëvalueerd en wordt zonodig alsnog een ontslagprocedure gestart.

4. Zijn er andere passende functies beschikbaar?

Het is mogelijk dat uw werkgever u een andere functie aanbiedt die beter aansluit bij uw capaciteiten. Er moet eerst worden onderzocht of er zo'n mogelijkheid is, voordat de werkgever voor ontslag kiest.

Wij helpen en adviseren u al tijdens het verbetertraject. Op die manier bereiken wij uiteindelijk het beste resultaat voor u.

Onderhandelen? Wij geven u tips

Onderhandelen is nodig om tot een goede regeling tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst met uw werkgever te komen. Wij doen dit dagelijks en zetten onze ervaring ook graag voor u in. Het onderhandelen kunt u ook zelf doen (eventueel met ons op de achtergrond als adviseurs). Wij geven u enkele concrete tips.

• Ga nooit direct onderhandelen maar luister alleen en vraag om de reden(en) voor het ontslag.
• Nooit direct reageren. Vraag bedenktijd!
• Laat u niet onder druk zetten; er is nooit haast bij een ontslag, behalve aan de zijde van de werkgever.
• Laat uw werkgever voorstellen altijd op papier of e-mail zetten, zodat u er rustig over kunt nadenken.
• Onderschat nooit het non-concurrentiebeding of relatiebeding in uw arbeidsovereenkomst. U kunt er veel last van krijgen.

In veel gevallen is het verstandig de (verdere) onderhandelingen aan een expert over te laten. Vraag ons gerust om advies. Onderhandelen loont. Bel 078 - 630 0000 of mail ons voor een concreet advies.

Weet waar u op moet letten

U kunt samen met uw werkgever afspreken hoe en per wanneer uw arbeidsovereenkomst zal eindigen. Dit wordt ook wel de beëindiging met wederzijds goedvinden genoemd. De gemaakte afspraken worden vastgelegd in een zogenaamde vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Het voordeel hiervan is dat er geen procedure bij de kantonrechter of bij het UWV gevolgd hoeft te worden terwijl u meestal wel recht krijgt op een WW-uitkering. Daarvoor is onder meer belangrijk dat uit de vaststellingsovereenkomst a) blijkt dat het initiatief tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij uw werkgever ligt en b) dat aan u geen verwijt van de ontstane situatie kan worden gemaakt.

In een vaststellingsovereenkomst worden afspraken gemaakt over:

• De wijze van beëindiging (met wederzijds goedvinden middels een vaststellingsovereenkomst).
• Datum einde arbeidsovereenkomst, bij voorkeur met inachtneming van de (fictieve) opzegtermijn.
• De ontslagvergoeding, de hoogte daarvan en de termijn waarbinnen deze wordt betaald.
• Eventuele vrijstelling van werk met behoud van salaris.
• Uitbetaling van vakantietoeslag en niet genoten vakantiedagen.
• Uitbetaling van een bonus of dertiende maand.
• Terugbetaling of juist kwijtschelding van studiekosten.
• Afgifte van een (positief) getuigschrift en referenties.
• Vervallen van een non-concurrentie- en/of relatiebeding.
• Vergoeding van de juridische kosten.
• Teruggave van goederen zoals lease auto, telefoon, laptop e.d.
• Pensioenopbouw cq. -aanspraken.
• Finale kwijting.
• De afspraken in een vaststellingsovereenkomst zijn soms gebaseerd op een sociaal plan of een cao, maar meestal worden deze afspraken bepaald in de onderhandelingen. Per 1 juli 2015 is de transitievergoeding de basis voor onderhandelingen.

Laat uw overeenkomst checken door onze arbeidsrecht advocaten

Wilt u zekerheid over de inhoud van uw overeenkomst? Bel ons (078 - 630 000) en laat uw vaststellingsovereenkomst door ons checken voordat u tekent. Dat kan u veel ellende besparen. Vanaf € 250,- excl. BTW is dit mogelijk.

Als wij een goede kans zien om er een betere regeling voor u uit te halen, dan laten wij u dit ook weten. In dat geval maken wij met u een nadere afspraak over onze kosten voor het vervolg.

Ontslagvergoeding: wanneer en hoeveel

Recht op vergoeding

Indien aan de voorwaarden daarvoor is voldaan, heeft u recht op een ontslagvergoeding (transitievergoeding). Uw werkgever is de ontslagvergoeding verschuldigd indien het dienstverband tenminste 2 jaar heeft geduurd en beëindiging daarvan (waaronder een einde van rechtswege bij een contract voor bepaalde tijd) op initiatief van uw werkgever plaatsvindt.

Hoogte van de vergoeding

De transitievergoeding ligt aanzienlijk lager dan de vergoeding op basis van de voor 1 juli 2015 door rechters gehanteerde kantonrechtersformule.

De transitievergoeding wordt als volgt berekend:

• 1/3 maandsalaris voor ieder dienstjaar gedurende de eerste 10 jaar van het dienstverband en
• 1/2 maandsalaris voor ieder dienstjaar gedurende de jaren daarna.

De transitievergoeding is gemaximeerd op € 75.000,- bruto of een jaarsalaris indien dat hoger is. De kantonrechter kan een aanvullende vergoeding toekennen bij ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever.
Anderzijds kan de transitievergoeding in geval van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer komen te vervallen.

De transitievergoeding is wettelijk gezien niet van toepassing op beëindigingsovereenkomsten (beëindiging met wederzijds goedvinden). Als partijen er onderling niet uitkomen zal de kantonrechter de hoogte van de ontslagvergoeding bepalen. De hoogte van de transitievergoeding is vaak uitgangspunt in onderhandelingen over de hoogte van de door de werkgever te betalen vergoeding.

Hoger beroep en cassatie

Vanaf 1 juli 2015 kan na de UWV-procedure, indien geen toestemming voor ontslag is verleend, alsnog ontbinding worden verzocht via de kantonrechter. Van beschikkingen van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld. Een ontbinding door de kantonrechter wil dus niet zeggen dat u zich daarbij neer hoeft te leggen. In hoger beroep kan om herstel van het dienstverband of een hogere vergoeding worden verzocht.

Met onze hulp bereikt u meer. Wij geven u veel informatie over ontslag. Maar informatie alleen is soms niet voldoende. Om goed uit een ontslagsituatie te komen is meer nodig. Bel ons direct (078 - 630 0000).

Wij bieden u als werknemer onze ervaring, strategisch inzicht, onderhandelingsvaardigheden en – uiteraard – kennis van zaken aan. Of het nu gaat om een ontslag op staande voet, reorganisatie, disfunctioneren of een andere ontslaggrond. Wij behandelen een ontslagkwestie volledig of bieden u gedeeltelijke ondersteuning, wat u het beste uitkomt.

Bent u terecht op staande voet ontslagen?

Een ontslag op staande voet is de zwaarste maatregel die een werkgever kan treffen. Daarom heeft de werkgever hiervoor een heel goede reden nodig, een zogenaamde dringende reden.

Is er sprake van een dringende reden?

Van een dringende reden is sprake wanneer een werknemer iets ernstigs heeft gedaan of nagelaten. U moet daarbij denken aan bijvoorbeeld herhaalde werkweigering of te laat komen, diefstal van een collega of van uw werkgever, fraude of het ernstig beledigen of bedreigen van uw werkgever of collega’s. De werkgever moet de dringende reden wel goed kunnen bewijzen.

De rechter zal bij ontslag op staande voet rekening kunnen houden met uw functie en uw dienstjaren en uw persoonlijke omstandigheden, zoals uw leeftijd en de gevolgen die het ontslag op staande voet voor u heeft.

Is de dringende reden u medegedeeld?

Het is niet alleen van belang dat er sprake is van een dringende reden, maar deze moet u vrijwel direct zijn meegedeeld. Als uw werkgever u op staande voet ontslaat, moet hij u de reden van het ontslag mededelen (+ schriftelijk bevestigen). U dient vooraf in de gelegenheid te worden gesteld om op de verwijten te reageren (hoor en wederhoor).

Is het ontslag onverwijld (direct) gegeven?

Zodra er sprake is van (ontdekking van) een dringende reden moet uw werkgever een beslissing nemen over wel of geen ontslag op staande voet. Hij mag daarmee niet zomaar weken wachten. Wel mag hij de uitkomst van een nader onderzoek naar de feiten afwachten.

Nee beantwoord?

Als bovenstaande vragen overwegend met nee moeten worden beantwoord, dan had uw werkgever u waarschijnlijk niet op staande voet mogen ontslaan. Onze ervaring is dat een ontslag op staande voet in veel gevallen niet geldig is en dat een redelijke vertrekregeling bespreekbaar blijkt te zijn.