Procedure: bij het UWV

1. De procedure

Uw werkgever kan uw arbeidsovereenkomst in geval van bedrijfseconomische redenen of langdurige werkloosheid alleen opzeggen met toestemming van het UWV.

De ontslagaanvraag voor het UWV moet goed worden onderbouwd met stukken en een toelichting.

Zodra een aanvraag is ingediend en door het UWV in behandeling is genomen, krijgt u daarvan een kopie. U dient daarop schriftelijk een reactie in te dienen. De door het UWV verstrekte verweertermijn wordt strikt gehanteerd en uitstel wordt vrijwel nooit verleend. Nadat uw reactie is ingediend, stuurt het UWV een kopie ervan aan de werkgever met daarbij mogelijk enkele aanvullende vragen.

Vervolgens kan het UWV beslissen om een tweede ronde van hoor en wederhoor te laten plaatsvinden. De ontslagcommissie van het UWV beslist uiteindelijk of toestemming voor het ontslag wordt verleend.

Sinds 1 juli 2015 bestaat voor de werknemer de mogelijkheid om na een verleende toestemming door het UWV bij de kantonrechter herstel van het dienstverband te verzoeken of, in plaats daarvan, een aanvullende vergoeding naast de transitievergoeding. Van de uitspraak van de kantonrechter kan hoger beroep en cassatie worden ingesteld.

Als door het UWV toestemming voor ontslag wordt verleend, kan de werkgever vervolgens met die toestemming de arbeidsovereenkomst schriftelijk opzeggen met inachtneming van de wettelijke of contractuele opzegtermijn.

2. Recht op een ontslagvergoeding

Indien de werkgever met de toestemming van het UWV de arbeidsovereenkomst opzegt, heeft u recht op een transitievergoeding.

Soms geldt een Sociaal Plan dat voor gaat op de wettelijke transitievergoeding of een keuzemogelijkheid indien tevens een contractuele ontslagvergoeding is overeengekomen.

3. Bedrijfseconomische redenen

Een van de gronden van een ontslagaanvraag bij het UWV is de bedrijfseconomische reden. Hiervan kan sprake zijn als de financiële positie van de werkgever slecht is, de hoeveelheid werk vermindert, een of meerdere functies vervallen, reorganisatie of bedrijfssluiting plaatsvindt of werkzaamheden worden uitbesteed (outsourcing).

Bij bedrijfseconomische redenen zijn onder meer de volgende punten van belang:

a. Is het ontslag noodzakelijk?

Uw werkgever kan u niet zo maar ontslaan. Hij zal allereerst moeten aantonen dat ontslag daadwerkelijk nodig is en dat er geen mogelijkheden zijn om u binnen het bedrijf te herplaatsen.

b. Heeft uw werkgever zich gehouden aan het afspiegelingsbeginsel?

Als ontslag noodzakelijk is, moet uw werkgever zich houden aan het zogenaamde afspiegelingsbeginsel. Afspiegelen is in feite niets anders dan het toepassen van het “last in, first out” beginsel, maar dan per leeftijds- en functiegroep. Afspiegeling wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies van een bedrijfsvestiging. De werknemers in deze categorieën worden ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen (van 15 tot 25 jaar, van 25 tot 35 jaar, van 35 tot 45 jaar, van 45 tot 55 jaar, en 55 jaar en ouder). Vóór en ná de ontslagen moet de leeftijdsopbouw zoveel mogelijk gelijk zijn. Binnen de afgespiegelde categorieën geldt dat de werknemer met het kortste dienstverband het eerste voor ontslag moet worden voorgedragen. Het komt regelmatig voor dat werkgevers hierin fouten maken en daardoor voor de verkeerde persoon ontslag aanvragen.

Met onze ervaring adviseren wij u graag bij het zelf opstellen van een verweer, of nemen dit geheel van u over.

4. Kennelijk onredelijk ontslag

De hoogte van een vergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag

Op dit moment (tot 1 juli 2015) is het mogelijk om nadat u bent ontslagen een schadevergoeding te vragen aan de rechter. Dit kan als het ontslag kennelijk onredelijk is, bijvoorbeeld doordat het zeer ernstige gevolgen voor u heeft of als uw werkgever niet de werkelijke reden of een valse reden voor de opzegging heeft genoemd. Als de rechter vaststelt dat hiervan sprake is hebt u recht op schadevergoeding. De hoogte van uw schade moet u bewijzen. Is dat moeilijk dan kan de rechter de hoogte van de schadevergoeding ook schatten. Tegenwoordig wordt steeds meer gerekend op basis van de te verwachten werkloosheidsduur.

De procedure

De werknemer dient binnen 6 maanden na de ontslagdatum een procedure bij de kantonrechter te starten door middel van een dagvaarding. Daarop wordt dan schriftelijk gereageerd door de werkgever met een conclusie van antwoord. Vervolgens vindt er meestal een zitting plaats. Op die zitting krijgen beide partijen de gelegenheid om hun standpunten toe te lichten. Soms wordt er alsnog een regeling “op de gang” getroffen. Zo niet, dan volgt er een (tussen-) vonnis met een eventuele bewijsopdracht aan één van beide partijen. Al met al kan zo’n procedure 6 tot 12 maanden duren (afgezien van hoger beroep of cassatie).

Kennelijke onredelijkheid

Om een schadevergoeding te kunnen krijgen via de rechter is het noodzakelijk dat eerst komt vast te staan dàt een ontslag kennelijk onredelijk is. Dat is bijvoorbeeld het geval als de werkgever het afspiegelingsbeginsel niet juist heeft toegepast of wanneer er verkeerde of misleidende informatie is verstrekt aan het UWV voor het verkrijgen van een ontslagvergunning. Maar ook de gevolgen van het ontslag kunnen “kennelijk onredelijk” zijn, zeker als er geen enkele vergoeding of regeling is getroffen voor een werknemer.

Ons advies

In veel gevallen ontraden wij werknemers het voeren van een kennelijk onredelijk ontslag procedure vanwege de vaak beperkte kansen op succes en de relatief hoge kosten.

Gerelateerde artikelen